国外对博士后角色与就业状况的研究

  摘要:从世界范围来看,对于博士后培养和就业状况的关注和研究日益增多,其中一个共同主题是博士后究人员就业前景问题。博士后就业机会日趋萎缩,表现在临时性的研究岗位数量激增,终身学术职位显著减少,博士后身份维持时间大大延长,博士后对其工作性质和就业机会的不满日益加剧。与传统相比,博士后教育的作用和意义均发生了根本性的变化。尽管博士后及其导师都深知受聘于学术性职位的机会有限,但仍然把博士后阶段看作进入学术性职位的预备阶段。目前,这种状况已经发生一定的改变。

  一、对博士后研究人员的界定

  从历史来看,博士后教育是一种手段,它为一群立志于从事大学教职的精英人员提供机会,增加研究训练的深度和广度。经过几年的博士后工作,这些精英就能够得到适合的大学长期任教师职位。但是,现在博士后教育的作用和意义均发生了根本性的变化。由于对博士后人员及其研究岗位缺乏系统性的定位,致使博士后的管理出现政策真空和数据缺失。

  当前国际上对博士后人员的界定并不一致。澳大利亚学者玛索(Mareau)和普雷斯顿(Preston)把博士后定义为:“那些持有哲学博士学位或同等资格证书、处于暂时的纯研究型学术岗位的一群人”。巴泽勒(Bazelay)等人则把完成博士后科研培训之后受雇于学术或研究性职业头五年的研究者界定为“早期职业研究人员”。在该项研究中,传统意义的“博士后”甚至不被包括在内,而是被当作“职前”培训对象,他们被描述成缺乏训练、经验和自信的“初级研究者”。

  加拿大实行“国家博士后注册”制度,把博士后科研人员定义为:“那些获得哲学博士学位后处于暂时、低薪研究岗位的研究者,其奋斗目标是成立一个独立的研究项目”。

  美国博士后教育大学委员会概括了博士后岗位的共同特征,即这些岗位:要求受聘者是近期哲学博士学位或同等博士学位的获得者;是临时性的;不属于实践培训性质;属于专职研究性或学术性;是为以后的专职学术研究做准备的;在大学或研究机构的高级学者或系部监督下开展研究;受聘者有权也应该公开发表其研究成果。

  由于未能对博士后进行统一定义,导致了其称谓多种多样:研究员(fellow)、雇员(employee)、受培训者(trainee)、助理(associate)、教员(faculty)、员工(staff)、受训雇员(employee-in-training)、学者(scholar)、博士后访问学者(visiting postdoctoral scholar)等。而且,相同的称谓在大学可能代表一种学术岗位,而在其他地方就可能是非学术岗位。

  总之,在大多数情况下,博士后人员是既非学生、也非正式教研人员或者职员的一类人。地位的模糊使校方在处理博士后人员经济报酬、福利待遇问题上随意性非常大。以斯坦福大学为例,该校的某些院系将博士后人员归为访问学者(visiting scholar)一类,而访问学者是不注册的,他们的工作报酬通常低于学校设定的最低水平。

  二、国外对博士后角色与就业状况的研究

  (一)美国的研究

  1994年,美国大学联合会成立了“博士后教育委员会”,以负责“博士后教育专项评估”。委员会挑选了部分重要的研究性大学,展开了三次非正式的调查。调查报告指出博士后管理政策几乎是一片真空,对博士后教育的看法已发生根本性的变化。委员会注意到:全国范围内博士后临时研究岗位稳步增长;在多个岗位上做博士后的人数日益增多;博士后岗位正被广泛理解为一种就业模式;至少在某些学科,博士后岗位从一种选择性行为明显过渡为一个必需的资格;越来越多的报告揭示了博士后人员的不满。

  这些观点在1999年第3期《科学》杂志的专门报道中被再次提出,文中指出美国博士后体系处于巨大的压力之下,将近40000名博士后中的大部分处于学生与独立研究人员之间的被遗弃状态,无法享受其同事的身份地位,工作缺乏安全保障,而且总是低薪。美国一项主要针对研究生就业意向的研究发现,博士后岗位几乎成了“包容港”,而不再是通向研究性职位的“垫脚石”。

  (二)加拿大的研究

  加拿大对博士后工作条件和就业前景的关注点与美国很相似。1998年,加拿大发起了一项全国性跨学科研究,该研究调查了1996年博士后的基本人数、工作压力、工作满意度等内容,探析了其就业前景。该项研究发现:机构普遍把博士后的价值看得很低;缺少足够的福利待遇,薪水较低;博士后阶段的时间拉长;博士后群体普遍关心职位提升。

  这些博士后最大的压力在于无法确定未来的就业。并且,70%的被调查者觉得他们没有在职业规划方面得到足够的建议。该研究还发现大部分博士后把学术性的教学或研究职位作为他们迈入就业之门的第一选择。

  (三)英国的研究

  英国1996年在白皮书《认识我们的潜力:关于科学、工程和技术的战略》中强调,需要对合同制研究人员进行更为有效地就业管理,其中大部分是博士后。这被高等教育机构和研究拨款团体看作是命令与行动的联姻。就业研究协议被签订,目的是给英国大学和学院的合同研究人员的就业管理提供框架。1997年,协议签订者们制定了“就业研究初步规划”,为协议各项目标的进展和规范评估提交报告。

  在2000年3月的报告中,“就业研究初步规划”概括了1997~1999年间进行的三轮调查的结果。其中进步趋势有:合同研究人员获知他们所在机构关于签约人员相关政策的比例上升,从1997年的65%提高到1999年的72%;合同研究人员收到对他们专业和个人发展年度评估的比例也有所提高,由1997年的43%上升到51%;在可迁移技能方面的培训也在逐年增加,比如交际能力、教学能力、项目管理能力、信息技术能力,以及对研究工作来说特定领域内的技能等。

  也许某些人对此感到满意,但是这种进步在影响上可以说是“微型”的。在1999年“合同结果”的调查中发现,只有52%的合同研究人员表示在完成合同后有明确的岗位去向。

  (四)澳大利亚的研究

  1994年,澳大利亚的教育培训与青年事务部发表了题为《博士后就业临时性研究》的报告。该研究表明大学里合同雇员的比例由1980~1984年间的28%飙升到1991~1993年间的62%,博士后在其中占了很大比例。他们对这种合同聘用方式表现出强烈不满,由于工作性质不稳定,他们压力很大,同时对正迅速扩大的合同学术市场也忧心忡忡。

  令人不安的是,在1996年澳大利亚研究委员会的一项题为《进行引导:澳大利亚研究委员会伙伴关系计划》的研究中显示,许多处于35~40岁之间的研究者,很难进入教学和研究单位以及政府或企业的研究机构,因为在他们取得研究资格之后往往缺乏可从事的教学或研究职位。

  澳大利亚研究委员会的另一项题为《展翼待飞:关于澳大利亚早期职业学术人员的研究》的报告则重点突出了学术就业市场的萎缩和早期职业学者对大学就业结构的不满。

  三、如何看待博士后研究岗位

  应该指出的是,很多博士后其实并不认同自己“博士后”或“博士后研究人员”的称谓。他们认为自己从事的岗位和他们所了解的传统博士后培训岗位是有区别的。并且,虽然共同跻身于学术界,他们通常也不认为自己是学者,因为学者通常是那些集教学和研究于一身的人们。在对其当前工作岗位的看法上,博士后的观点归纳起来主要有三种。

  (一)博士后研究岗位是垫脚石

  持这一观点的博士后认为,他们目前的工作仅是暂时的,是博士毕业后与获得永久职位之间的过渡阶段;也是扩展博士学习期间形成的技能,进一步成长为更加独立的研究人员的必备阶段。他们把自己的博士后阶段看作是一段成长、发展和学习的过程。这是典型的传统观点,也是博士后们最一致的观点。

  对大多数博士后来说,应聘下一个研究岗位并不困难,最担心的是落入一个产出弱的岗位,那就意味着几乎不能出任何成果。因为很多因素,包括研究项目的性质,是否在一种被隔离的环境中工作,能否与研究小组意见一致,导师是否支持,导师期望是否适当等等都非他们所能控制。并且在第三个博士后岗位之后再去寻找岗位就会很困难,而在那之前对于能否获得一个终身职位或其他固定职位几乎没人充满信心。具体各学科情况见表1。

  (二)博士后研究工作是一项事业

  把当前合同性质的研究工作看成事业的多是从事医学或农学研究的博士后,他们的研究经费来自国家卫生医疗研究委员会专项拨款,或者来自政府与工业资金。他们可以通过当前的研究项目拨款获得薪金,这在其他领域几乎是不可能的。

  这些博士后只要能继续获得资金,就可以一直任职于他们当前的研究机构或所在地,不像其他专业的博士后,通常随着博士后岗位的变换而换地方。从这一点看,他们比其他专业的博士后享受了更大的稳定性,尽管当前的资金和工作同样缺乏安全保障。所以,可以想象他们博士后工作的一个基本方面就是申请拨款,为他们的研究继续提供资助。当然,他们也会考虑另谋职位,特别是当拨款申请没得到批准的时候。然而,一旦新的拨款通过或者比上一次有所增加时,转岗的兴趣迅速降温。

  (三)博士后研究岗位是从事研究的一个机会

  还有一类博士后把博士后岗位看作是从事全职研究的一个机会,这些大多是大学内部资助的特别研究员岗位,学科领域多为地球科学、人文科学和社会科学。选择从事特别研究员工作是因为他们愿意去做研究,而不是该岗位可以给他们就业带来帮助。这些博土后一方面对获得下一个研究岗位感到机会渺茫,另一方面他们又很难认同其他就业选择。澳大利亚博士后人员的职业选择倾向见表2。

  此外,研究还调查了导师对博士后研究岗位的看法。博士后导师从两个基本方面描述了博士后研究岗位的性质。一是作为一个独一无二的科研时期——可以集中全部精力进行研究和写作,这在以后的职业生涯中不可能再有;这一阶段大多是在一种非常开放的气氛中紧随研究方向,干涉和限制很少,这在以后也极少会有。二是作为博士之后的一个发展机会——这段时间新入门的学者和研究人员可以建立诚信、增强独立研究的能力、为自己树立学术声誉、凭自己的实力获取科研经费,这也是一个表现他们有能力进入学术或研究性职位的机会。

  大多数导师都认为博士后的最佳时间跨度是3~5年,涉及一至两个岗位。

  另外,导师们认为做两个2~3年的博士后工作与一个4~5年的工作相比具有劣势,因为成立一个新研究项目要花费很多时间,这样无谓的消耗就会减少成果和论文的发表。产出的减少也与个人重新定位有关,有时博士后不得不在很短的时间跨度内寻找新的岗位。

  所有的导师对博士后扮演的角色都持肯定态度,来自各专业领域的导师都认为博士后“丰富了他们研究部门的智力生命”。特别对于那些以实验工作为主的研究群体来说,博士后对实验室小组的存在是至关重要的:他们提供科研操作所需要的专门技术;充当实验室日常的管理者;对科研提供日常和科技方面的技能督导;使用技术仪器和收集测量数据进行实地研究。

  尽管导师们把博士后岗位描述得非常理想,但是博士后自己却不这样认为。由于定位不明、缺少规范等原因,博士后的培训和就业情况正在恶化。

  四、博士后角色和就业分析

  博士后在科学研究方面扮演着重要角色,没有他们参与到大学研究工程中去,大学的活力和动力可能就会慢慢消失。大学教授们对招收博士后普遍有浓厚的兴趣,因为博士后多是来自其他大学,能够为研究工作带来新思想、新观点和新技术。他们有年轻人的热情,有教授们所没有的时间,也有低级研究助理所没有的研究能力。此外,博士后们也往往可以进行许多非正规的教学工作,为指导研究生做一些工作。可以说,博士后已成为大学研究工作不可缺少的重要力量,许多重要的研究成果都是在他们的参与下完成的。

  对于那些希望扩展经验的年轻博士来讲,申请做博士后部分是为了寻求工作经验、提高科研能力。就目前来说,缓冲就业压力、转换专业等也成为不少人做博士后的动机。这驱使一些人去取得精英型大学博士后职位,他们取得博士后的经验是为了以后获得在研究型大学中工作的机会。但是,目前博士后制度并没有计划性,甚至可以说是自由放任。有些大学视博士后研究为博士学习的自然延伸,还有的大学事实上把博士后研究作为浅资历教师的一部分。现在能够授予博士学位的大学几乎都招收博士后人员,一些较低水平的大学也纷纷增加博士后招收数量,而数量的扩张必然影响质量,更影响以后的就业。

  就目前各国现状来说,博士后阶段是为学术性或纯研究性职位做准备的,尽管明知这些领域就业机会很有限。有些博士后选择了非纯学术性职位,但是他们既不重视这种选择,也不清楚如何转移。现实情况是,博土后导师本身处于学术性职位,对于其他就业渠道的了解本来有限,支持和指导自然更是有限。

  对选择性就业缺乏了解和支持是一回事,更重要的是对其根深蒂固的偏见。博士后及其导师都普遍把这种就业看作是就业失败。这也折射出博士后培养框架中的结构限制和文化限制。但随着大学学术性职位渐趋饱和以及新老人员更新缓慢,到企业做博士后的人数越来越多。

  传统观念是将学术性和商业性严格分开的,人们往往把到企业工作作为专业研究生涯的结束。现在,许多大型企业设立了博士后流动站,例如IBM公司、杜邦公司等。还有一些小公司,也会雇1~2名博士后做临时项目。企业的博士后大体上与学校里的博士后类似,博士后工作与高级科学家有很密切的联系,博士后项目大多是有应用背景的基础性研究。2~3年的博士后工作结束后,博士后可以选择回到学校或留在企业工作。高工资是许多博士后选择企业的主要原因。博士后给企业带来了勃勃生机,带来了新能量和新思想,因为博士后还不是企业中人,所以他们不被维持现状、传统规则等问题约束。在优秀的公司中做过博士后会比来自学院的博士后在公司中有更好的机会,因为后者缺乏经验,他们不知道是否会喜欢或能做好有直接目的的企业研究。

  许多大学已经清楚地认识到规模膨胀、约束机制匮乏对本校博士后教育的负面影响,所以约束体制必须建立。具体而言,主要措施包括限定博士后身份维持时间,不鼓励博士后人员规模无限制增长;确定导师的核心职责在于通过频繁的双向交流向博士后人员提供富有成效的指导,此外,要求导师与所在院系合作向博士后人员提供充分的职业咨询和就业帮助。建立博士后专门政策体系,要涵盖聘任、薪金和福利、测评以及职业生涯规划等方面。尤其应注意的是,拨款计划中应考虑到薪金标准的定期提高。
 

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